Service mobilité - reclassement
Conseil en évolution professionnelle
L'accompagnement
Le Centre de gestion de la fonction publique territoriale de la Lozère met à disposition des agents un service de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Si vous êtes fonctionnaire titulaire, agent contractuel ou vacataire et que vous souhaitez :
- Faire un point et prendre du recul sur votre situation professionnelle
- Faire reconnaitre ou développer vos compétences
- Travailler à un projet d’évolution professionnelle
Le CDG vous offre deux niveaux d’appui, qui ne sont pas nécessairement des étapes successives :
Consiste en un accueil individualisé, une analyse de la situation et de la demande de l’agent, qui permet de décider de la poursuite éventuelle des démarches et d’identifier les acteurs pertinents.
Précise et hiérarchise les besoins afin d’établir une stratégie et un plan d’action. Il comprend aussi un accompagnement à la mise en œuvre des actions définies en particulier en cas de recours à des prestations complémentaires (formation, bilans, VAE…)
Le CEP est rendu dans le respect des principes de services publics suivants :
Égalité d’accès – confidentialité – gratuité – impartialité – neutralité
L’accompagnement répond à une démarche personnelle de l’agent, et nécessite un travail personnel conséquent. Il se déroule en dehors du temps de travail et l’employeur n’est pas informé.
Comment bénéficier du service CEP ?
Si mon employeur est affilié au CDG :
- Je contacte le service Mobilité Evolution Professionnelle.
- Je participe à un premier entretien pour exposer mon projet / mes questions.
- Je décide si je souhaite m’engager dans un accompagnement individuel.
- Le cas échéant, je signe une charte d’engagements.
- J’avance sur l’élaboration de mon projet avec l’appui du conseiller référent (alternance travail personnel et 5 entretiens individuels au CDG)
- Je reçois un bilan détaillé de mon projet et notamment un plan d’action.
Si mon employeur n’est pas affilié au CDG 48 :
- Je contacte le service ou le responsable des ressources humaines de ma structure pour exposer ma demande.
- Mon employeur contacte le CDG 48 pour définir les conditions de ma participation au dispositif « Réalise » (devis et signature d’une convention).
Période de préparation au reclassement
La PPR est un droit ouvert à tous à tous les fonctionnaires territoriaux, reconnus inaptes à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de leur grade sur avis du Conseil Médical.
Elle a pour objet de préparer et, le cas échéant, de qualifier son bénéficiaire pour l’occupation de nouveaux emplois compatible avec son état de santé.
Elle vise à accompagner la transition professionnelle du fonctionnaire vers le reclassement en interne ou en externe. (toute administration ou établissement public, y compris la Fonction Publique d’Etat ou Hospitalière).
Code général de la fonction publique :
Art. L4.21-3 « L'agent public peut bénéficier, à sa demande, d'un accompagnement personnalisé destiné à l'aider à élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel, notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. »
Art. L.422-23 « L'accompagnement personnalisé mentionné à l'article L. 421-3 est assuré par l'autorité territoriale ou par le centre de gestion de la fonction publique territoriale concerné. »
Art. =L.452-38 « Sous réserve des compétences du Centre national de la fonction publique territoriale prévues à l'article L. 451-9, les centres de gestion assurent, en sus des missions mentionnées à l'article L. 452-36, pour l'ensemble des agents des collectivités territoriales et établissements publics affiliés, ainsi que leurs propres agents y compris ceux mentionnés à l'article L. 542-7, les missions suivantes : […] 12° L'accompagnement personnalisé pour l'élaboration du projet professionnel des agents prévu à l'article L. 421-3.»
Arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle prévu à l’article L.6111-6 du code du travail :
« Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif quel que soit son statut. Ses bénéficiaires sont en conséquence […] les salariés du secteur public fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires. »
La période de préparation au reclassement débute à compter de la réception par l’autorité territoriale de l’avis du conseil médical ou sur demande du fonctionnaire intéressé, à compter de la date à laquelle l’avis du conseil médical a été sollicité. Elle prend fin à la date de reclassement de l’agent et au plus tard un an après la date à laquelle elle a débuté. Dans le cas où l’agent bénéficie de congés, la période de préparation au reclassement, est reportée de la durée de ce congé.
Après accord de la part de l’agent concerné (dans un délai de 15 jours maximum), la PPR s’articule autour de 2 phases principales :
- Une phase de définition de projet qui aboutit notamment à la formalisation d’une convention tripartite (Collectivité / Agent / CDG) notifiée à l’agent, au plus tard 2 mois après le démarrage de la PPR.
- Une phase de mise en œuvre du projet selon les besoins et objectifs : bilan professionnel, stages de mise en situation ou d’observation, formation… Cette phase est ponctuée par des évaluations régulières permettant d’adapter les actions au fur et à mesure de l’avancée des démarches.
En parallèle, une recherche d’emploi compatible avec l’état de santé de l’agent est engagée tout au long de la PPR.
Pendant cette procédure, le fonctionnaire est en position d’activité dans son corps ou cadre d’emploi d’origine, et perçoit le traitement correspondant (hors régime indemnitaire).
En cas de refus, le fonctionnaire renonce à son droit à la PPR et présente directement une demande de reclassement.
Un engagement. La réussite d’une PPR dépend avant tout de l’investissement réel et sérieux de toutes les parties. Un défaut d’engagement peut engendrer la résiliation de la convention et la fin anticipée de la PPR.
Une réalité. La PPR se focalise sur la définition d’un projet professionnel réaliste et réalisable, tant du point de vue des capacités de l’agent (état de santé, contraintes personnelles, …) que de celui des réalités de terrain et notamment du marché de l’emploi.
Les limites. La responsabilité de l’employeur en termes de reclassement est une obligation de moyens. L’impossibilité pour l’autorité territoriale, le Président du CNFPT, ou le Président du Centre de gestion, de proposer plusieurs emplois pouvant être pourvus par la voie du détachement, doit faire l’objet d’une décision motivée.
Le Centre de gestion de la fonction publique territoriale de la Lozère propose un accompagnement complet et sur-mesure aux collectivités et établissements publics dans la mise en œuvre des PPR :
- un appui technique et administratif avec une notice détaillée et des outils de suivi
- un accompagnement personnalisé de l’agent pour définir son projet de reclassement dans le cadre d’entretiens individuels
- un soutien à la rédaction d’une convention de PPR et des avenants nécessaires par la suite
- un suivi tout au long de la PPR pour vous aider à évaluer et adapter les actions de l’agent
Cette offre de service est comprise dans la cotisation obligatoire des structures affiliées et peut faire l’objet d’un conventionnement pour les collectivités non-affiliées.
Code général de la fonction publique :
Art. L.826-2 « Le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit à une période de préparation au reclassement, avec maintien du traitement, pendant une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif.
Décret n°85-1054 du 30 septembre 1985 modifié relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions
